薪酬方案不仅仅是钱

除了新冠肺炎，“大辞职”是2021年下一个登上头条的热门话题。根据高德纳(Gartner)的研究，65%的员工表示，疫情让他们重新思考工作在生活中的地位。虽然疫情似乎导致全球人员流失率大幅上升，但不同行业、职能、薪酬方案和员工水平的人员流失风险往往各不相同。

无论组织是否亲身经历了“大辞职”，了解当今人才库中潜在的推动和拉动因素是很重要的。要问的关键问题是:员工为什么要辞职?员工对雇主和工作期望的范式转变已经超出了薪酬范畴。高工资并不能弥补糟糕的工作经历。事实上，在领英对5000多名求职者的调查中，只有13%的人表示他们想换工作是因为对薪水的不满。剩下87%的人想换工作主要是因为对工作不满意或不投入等其他因素。

大量研究表明，如今的员工看重非金钱利益，包括横向调动机会、创新福利和灵活的工作安排。话虽如此，工作还是工作。员工希望根据自己的工作期望和工作表现获得准确而公平的薪酬。这里有一些方法可以使企业的薪酬方案在实际的美元价值之外实现最大化。

认识到薪酬不仅仅是基本工资
薪酬不仅仅是一张薪水支票。它指的是员工根据其工作表现有权获得的所有金钱奖励。这包括津贴、奖金、福利和公司津贴。在制定总薪酬政策时，确定对组织及其目标重要的薪酬要素是至关重要的。员工的人口结构和预算限制也是一个关键考虑因素。例如，如果组织A的员工主要由销售人员组成，他们可能会重视与销售业绩挂钩的更高比例的销售激励，而不是基本工资。由于薪酬政策通常包括各种要素，因此有必要向员工传达总薪酬及其所需内容。这有助于加强组织在薪酬方面所提供的价值，即明确和透明，从而吸引和留住关键人才。

理解市场竞争性薪酬的含义
员工总是需要报酬的。然而，理想工资和市场工资之间有一个关键的区别。虽然更高的薪水通常意味着更大的责任，但它可能不会直接转化为更高的满意度和幸福感动机的水平。要解决的最基本问题是，员工的薪酬是否达到市场水平。市场薪酬水平是指所有行业的大多数组织根据角色的主要期望支付的工资数额。任何其他的补偿因素，如津贴或奖金，都与工作性质、求职者的经验或技能以及工作表现挂钩。每个职位的市场薪酬水平是企业需要确保的。事实上，PayChex的一项研究显示，近70%的员工已经或将因为低工资而离开一份工作。在确定每个职位的市场薪酬水平时，组织需要考虑各种因素，包括他们的目标薪酬定位、同行群体和人才的可用性。

利用薪酬来吸引员工
薪酬是推动员工做出良好行为的有力工具。它可以用来吸引、留住和激励员工。随着零工经济在各个行业的发展，薪酬在吸引实体员工和远程员工方面变得更加关键。不明确的薪酬理念可能会导致员工不敬业，尤其是当员工觉得自己被低估或薪酬过低时。人力资源咨询公司威利斯韬睿惠悦(Willis Towers Watson)的研究显示，那些认为自己的薪酬与公司内部或其他公司的员工相比公平的员工，其敬业度是那些认为自己薪酬不公平的员工的4.5倍。关键在于为特定的员工群体量身打造引人注目的薪酬策略，以吸引和吸引关键人才。

将薪酬纳入整体员工价值主张
薪酬构成了整个员工价值主张的基础。一旦组织能够确保一个具有外部竞争力和内部公平的薪酬方案，这就为组织专注于其他员工敬业度计划奠定了基础，包括发展职业道路或关注更广泛的员工福利。一个关键的考虑是使这些薪酬战略与总体的人员议程和业务目标相一致。

重要的是，组织必须认识到薪酬的重要性，以及它在吸引、吸引和留住员工方面发挥的关键作用。薪酬的好处是，组织可以根据其劳动力人口统计数据灵活地调整薪酬方案。一旦组织能够定义他们的薪酬理念，并将其与整体员工价值主张联系起来，它将不可避免地提升生产力并创建一个敬业的员工队伍。