即使对最高级别的领导来说，谈论薪水也是一个不舒服的话题。即使你有好消息要分享——比如一笔奖金或一次晋升——给员工的工作范围的价值分配一个数字也很困难。当经理们在薪酬预算上的发言权往往有限，而他们又是向直接下属沟通薪酬问题的人时，情况就变得尤其具有挑战性。

这同样适用于工作谈判。毕竟，找到合适的候选人并将其列入候选名单本身就是一项艰巨的任务。当你终于找到了最好的工作候选人，终点线就在眼前了。最后一步是提供“合适的”薪水来赢得他们的青睐。

然而，在当今竞争激烈的人才市场，最优秀的候选人会得到多个工作机会。随着影响力的增加，如今的求职者觉得自己更有能力与雇主协商起薪，以证明自己的经验和技能是合理的。与此同时，由于罗致恒富(Robert Half)和Glassdoor等公司发布的大量市场数据和年度薪酬报告，工作薪酬数据很容易获得。如今，薪酬透明度受到员工和求职者的高度重视，四分之三(75%)的员工认为这对企业有好处。因此，当求职者开始要求比最初提供给他们的薪水更高时，招聘经理不应该感到惊讶。

成功地与潜在候选人谈判工作机会需要机智和外交手腕。在你这方面做一点准备也可以帮助你把薪酬讨论控制在一个双方都满意的范围内。

了解行业标准

为了成功地与候选人协商一个公平的薪酬方案，你首先需要了解行业内的标准薪酬率，并考虑到职位类型和资历级别。利用薪酬调查供应商，如美世(Mercer)或威利斯韬睿惠悦(Willis Towers Watson)提供详细的薪酬报告，帮助雇主确定每个职位和特定行业的市场薪酬标准。另外，像JobStreet这样的招聘平台也会定期发布薪资报告，涵盖各个职位的宽泛薪资范围。这些薪资报告可以帮助你确定自己的薪酬方案是否合理。

在列出细节的时候有方法吗

与潜在求职者讨论薪酬问题应该分两个阶段进行。在最初的面试中，询问候选人的期望薪资范围。让他们知道他们的要求是在公司的预算范围内还是外，这样他们就可以管理自己的期望。下一个阶段是你准备好接受工作邀请的时候。在这一阶段深入讨论公司的利益是很重要的，因为如果拟议的薪酬低于行业平均水平，这将为你提供谈判的空间。在这个阶段，你可以讨论公司愿意提供的其他金钱和非金钱方面的福利，例如津贴和奖金，休假权利或保险的好处。

考虑候选人的价值

提供给候选人的薪酬方案应该考虑两个因素:行业标准和候选人的价值。该行业的平均薪酬反映了大多数组织愿意根据工作价值支付的薪酬。你的组织是否决定给一个候选人提供更高的薪酬，归根结底取决于你认为该候选人将为你的组织带来的价值。利用面试环节来更好地了解潜在候选人的职业道德和技能。这将帮助你决定一个与候选人的价值和经验相匹配的合适的薪酬范围。

不要只看金钱补偿

如果你无法匹配潜在求职者的薪资要求，或者提出的薪酬方案低于行业标准，不要被难住。还有其他方法可以向潜在的求职者提供有吸引力的工作机会。这可能包括提供津贴、延期奖金甚至办公室津贴，如延长个人休假时间、灵活的工作安排、国际分配或职业轮换机会。事实上，根据2021年罗致恒富的一份报告，48%的受访组织提供签约奖金，43美元提供带薪假，以吸引潜在员工。

以现有员工的工资为基准

你列出的候选人可能有出色的背景，但给他或她的薪酬还是必须在他或她在组织中的同行相同的范围内。毕竟，在办公室讨论工资是不可避免的。当失业者发现工资不公平时，可能会导致离职、怨恨和士气下降。

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