在当今竞争日益激烈的劳动力市场,组织毫无疑问急于夺取尖子。然而,当招聘经理偷工减料加快新员工培训过程中,如不需要背景调查,这将提高警钟。

根据人力资源管理协会的一项调查(社团),92%的受访雇主进行就业背景筛查。虽然大多数的雇主调查运行背景调查在职前阶段,也有组织在整个招聘周期,进行背景调查。

进行背景调查的理由

进行背景调查应该是每个组织的招聘过程的重要组成部分。它有助于减少犯罪活动的风险如骚扰,滥用或盗窃。他们还可以帮助人力资源经理核实申请人的简历上的信息和协助招聘经理在决定潜在候选人是否适合该组织。理想情况下,背景调查应该组织的第一道防线。

工作场所安全

雇主有法律义务来保护他们的业务,员工和客户从任何伤害或任何类型的法律责任对雇主或雇员。这可能包括工作场所的暴力和性骚扰等有害的行为,不小心驾驶造成伤害,或财务和声誉损失。如果组织未能进行背景调查在招聘之前,和违法案例提交员工在工作中,这将是一个给定的组织为自己的行为承担责任。因此,最好避免雇佣过失进行彻底的潜在候选人背景调查。

数据验证

验证个人或专业信息提供的候选人,如教育历史,专业认证和就业任期和历史,不仅确认所需的资格也将提供见解的候选人的可信度和可靠性。事实上,根据社团发表的一篇文章,它强调,教育成就告诉很多关于申请人的能力动机,本质上与工作上的成功。例如,博士伦首席执行官被迫下台后透露,他的简历包含虚假信息对他的教育。背景调查候选人提供的帮助验证信息确实是准确的。

最大化生产力

过去的工作性能通常是一个强有力的候选人的性能指标在他们的下一个角色。它也揭示了候选人的专业精神,生产率、工作技能、沟通和领导能力——软技能的简历不容易区分。背景调查可以帮助揭示影片的真正的人才。

类型的背景调查

有许多类型的职前检查运行。然而,并没有“正确”的类型最适合一个组织。大多数组织使用的职前检查最适合他们组织基于行业以及作用的性质。的一些比较常见的入职前背景调查机构进行如下:

工作经历

令人惊讶的是,一些人伪造他们的工作经历在你的简历。这可能包括在他们的工作职责、任期内,技能,甚至职位和角色。事实上,从Checkster调查结果,参考公司检查,发现50%的受访400求职者谎报工作在公司的时间比他们为了忽略另一个雇主。同样,接近一半(41%)表示简历“导演”称号,当实际的角色是“经理”或其他同等水平。作为一个经验法则,人力资源专业人员应该最低限度验证潜在候选人的日期的就业、职位、职责概述性能以及离职原因与以前的雇主。

教育历史

谎报学历,从未得到也是一个常见的简历谎言。事实上,一些引人注目的情况下个人Jeffrey Papows谎报他们的学历包括IBM的总统软件Scott Thomspon制造商莲花发展以及雅虎的首席执行官。虽然学历和专业认证通常扮演一个次要的方面决定候选人的适合这个角色,它可以帮助招聘经理和人力资源专业来确定候选人至少有最小的能力来执行工作。

犯罪史

刑事背景调查是至关重要的,以确保一个安全的工作环境对组织现有的员工。事实上,许多组织也对现有员工进行刑事背景调查,理所当然的或者升职之前,工作转移或改变就业的条款和条件。

信用报告

某些行业,如金融服务、金融技术部门,可能会对候选人如果信用报告检查位置涉及某种形式的财务责任,如银行出纳员或信用贷款经理。这些信用报告检查帮助招聘经理确定候选人的财务状况可能构成风险在处理资金或金融自由裁量权行使。例如,一个候选人过去的不良信用记录或巨大的未偿债务可能带来风险,如抽出或执行欺诈活动,当放在一个位置,需要他们来处理大量的资金。

机动车辆记录

组织可能机动车运行记录如果这个职位需要候选人一个组织运营车辆或驱动个人或汽车租赁业务的目的。机动车记录通常会显示候选人的许可证状态,许可证类,过期日期,历史交通违规、中止或取消,如果任何。这些记录提供见解的招聘经理候选人是否能操作车辆在道路以安全的方式。

个人推荐

个人参考检查可能是其中最深刻的背景调查。然而,它也可以是一个最困难的行为。是否内部或外部供应商完成,
组织严密和彻底的个人背景调查可以得出有价值的信息关于潜在的候选人——信息往往很难收集的简历或通过其他形式的背景调查。这可以提供关于候选人的见解的软技能,如沟通、领导力和动机的水平。

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