大脑科学能告诉我们什么领导

研究人类的大脑如何影响行为,称为神经科学,或流行的术语,脑科学,尚未充分重视组织的领导人。这些知识可能产生重大影响领导人是如何训练和他们所做的。在过去的几十年里,科学家们获得了新的、更准确的科学观点的人类行为,研究人类的大脑。组织变革,考虑到大脑的生理特性和方法使人们抵制或者配合领导人可以为领导人是非常有用的。

一些有价值的见解来自约翰·梅迪纳,分子生物学家,2008年5月发表在《哈佛商业评论》。麦地那的大脑规则是一个的作者:12原则、枝繁叶茂,家里和学校。麦地那说,“大脑是如此敏感的外部经历,你可以将其重新连接通过接触受环境的影响。”For example, we know that stress hurts the brain and that has a huge impact on生产力。麦地那说,持久的持续压力就像试图开飞机。

有些人的大脑连接的方式可以克服大量的压力,但我们无法预测。慢慢地,脑科学的基因成分开始通知我们为什么有些人比其他人更有弹性。例如,一个叫做5 - htt基因的基因有助于调节我们的情绪。这种基因突变的人在压力下更有可能变得沮丧。我们也学习很多关于我们的大脑回忆说。麦地那说没有所谓的完美的记忆因为大脑的主要目的是生存。所以它将改变感知现实的生存。大脑不是一个完美的记录装置。这个发现支持神经语言程序学(NLP)提出,没有人真正知道什么是现实,但只有他或她对现实的看法。

大脑研究表明,长期记忆不会立即发生,但发生在很长一段时间。所以开发长期记忆你必须一直气鳔某些信息,这一过程被称为,“详细检索。”Advertisers understand this concept, which is reflected in message repetition. Brain research has also pointed us to the knowledge that our brains are very elastic and capable of change regardless of age. The physical changes neurons undergo when学习事情发生在任何人在任何年龄的大脑。大脑是塑料,直到我们死去,这意味着我们可以保持终身学习者。

商学院教授的亚利桑那州立大学和埃默里大学的大脑与神经科学家合作研究高管。埃默里大学,研究人员让一组高管对幻灯片展示道德困境与早期记忆,建立大脑决定道德思维模式是否在生命早期形成的。迄今为止的结果表明,道德思维形成在生命早期将质疑能否教在以后的生活中。领导神经科学项目,由亚利桑那州立大学教授皮埃尔巴尔萨扎和大卫沃尔瑟姆发起的研究在内的一批商业领袖而裁员,等他们讨论了各种场景来确定是否有独特的脑电波模式。

“精神”是一个术语,大卫岩石,安静的领导的领导顾问和作家:六个步骤来改变领导在工作中。岩石和杰弗里•施瓦兹一个加州大学洛杉矶分校的研究科学家,是领导应用神经科学概念。例如,通过强调注意,集中关注新的管理实践,而不是修理旧的习惯不工作,领导可以重建他们的大脑。麦肯锡和公司现在将自己的想法融入到客户研讨会。一篇文章由岩石和施瓦茨在战略和商业杂志,出版于2006年出版最下载文章。

改善大脑分析技术使得研究者去追踪一个想法的能量流向大脑以同样的方式他们可以跟踪血液流经循环系统。改变点亮prefrontalal皮层,这是快速和敏捷。重载前额皮质会产生疲劳,恐惧和愤怒,因为大脑皮层的连接到大脑的情感中心,杏仁核。

岩石和施瓦茨状态,“传统的指挥风格的管理不会导致永久性的变化行为。要求人们改变,他们告诉他们怎么做火灾前额叶皮层的头发触发连接到杏仁核。你试图让人们相信你是对的,他们错了,他们越往后推。大脑会试图保护自己免受威胁。我们的大脑是如此复杂,我们很少能够看到任何情况下以完全相同的方式为别人。过去前额叶皮层的防御方法是帮助人们自己来解决有关概念导致通过他们的前额叶皮层猪鬃。”

斯坦福商学院的罗伯特·库珀在战略和领导,杂志上发表文章指出,我们实际上有三个大脑——一个头,一个在我们的肠道,在我们心中,都有大量的神经元。他声称最高推理包括所有三个大脑一起工作。

传统的改变管理策略在组织中是基于动物训练,而不是人类心理学和神经科学。领导人承诺的奖金和晋升(胡萝卜)对于那些同意更改,和惩罚(棒)那些不那么重要的工作,甚至失业。这种管理行为苍蝇在面对证据表明,人的主动机在工作中既不是金钱或进步,而是个人对工作的兴趣,一个好的环境工作和完成与他们的老板和同事的关系。乐动网

的作者查尔斯·雅各布斯管理中枢:为什么反馈不工作和其他监管教训最新脑科学,说大脑连接到抵制通常称之为建设性的反馈,但通常是负面的。当人们遇到信息在冲突与他们的自我形象,他们的趋势是改变他的信息,而不是改变自己。所以当经理关键反馈给员工,员工的大脑防御机制被激活,因为信息与大脑记得,知道冲突。
雅各布斯的观点支持管理大师奥布里·c·丹尼尔斯,写在他的书中,哎呀!13管理实践,浪费时间和金钱。他援引的一项研究人力资源管理学会(社团)发现,90%的绩效评估都是痛苦的,不要和进一步工作,产生一个表现最好的比例极低。现代脑研究问题的有效心理测试,如测试,用于就业决策。这些测试是很久以前我们知道大脑是如何处理任何事情。

如果关键的反馈或所谓的建设性的批评不是有效的,是什么?雅各布斯建议领导人与员工参与苏格拉底式对话,问问题,这样员工设定自己的目标和自我评估。领导人必须明白学习在我们的大脑并不是对所有人都一样。当新的想法和概念被人们接受,身体时大脑的变化。因此改变我们的思维方式可以改变大脑的物理特性。

脑科学也告诉我们,人们做出的决定基于情感,而不是逻辑。当一个人经历的东西附着在一种情感,它让一个强大的记录在大脑中。当那个人遇到类似的情况下,它将随着关联的情感记忆,这可能是积极的还是消极的。这是会影响决策的情感记忆,而不是逻辑。我们用我们的分析思维过程来验证情感我们已经做出决定。这就是为什么人们可以忽略反面证据的情绪决定。

脑科学对我们管理组织的方式,具有重要的意义,同样重要的是,对人力资源管理实践的影响。薪酬、福利、奖励和其他电流的方法员工的动力三代以前是一样的,无视所有从心理学和脑科学研究证据。同样的证据如何心理状态和他们的大脑特征————例如,幸福——对员工敬业度有直接影响,创造力和生产力。

在我4月26日,2009篇文章心理学今天,我说,“领导人可以改变自己的行为或影响其他人们通过专注于创造新的行为而不是试图修复旧。在这个世界上有这么多的干扰,最大的挑战之一是能够足够的重视关注任何一个主意。领导人可以通过诱发只关注最重要的事情,他们的反馈对员工关注工作的事情。专注于解决问题而不是问题,允许员工生成解决方案和开发新的积极行为成为一个关键的管理策略,以提高成功。”

与新经济的要求老领导实践就不会工作。是时候我们从大脑科学。