2022年工作招聘趋势

“伟大的辞职”的大流行后时期,组织现在面临的挑战是找到人才填补这些空缺的职位。根据业务管理咨询公司温室,88%的招聘经理强调,调查他们在目前的就业市场正在经历增加了压力。同时,光辉国际进行的一项研究预测,将有超过8600万人的全球人力短缺空缺职位在2030年仅仅是因为没有足够熟练的人来填补。

在此背景下,人才收购团队需要“创造性”时找到合适的人才。雇主现在优先考虑候选人的经验和雇主品牌,并利用招聘渠道。

下面是5 2022年的招聘趋势与新方法来吸引和激发和装备雇主雇佣适合您的组织的人才。

利用内部流动和校友网络

COVID-19大流行之前,组织通过毕业生招聘计划寻找新的人才或传统的招聘方法。在2020年,随着国家封锁,组织被迫重新部署资源迅速为了生存。这是当组织意识到内部流动可以工作。

与此同时,许多企业不得不冻结甚至减少人数,以减少成本。这创建了一个池的前雇员或校友等待重新组织有能力这样做。

与竞争空前高涨,内部流动和校友网络被证明是一个宝贵的人才来源,因为他们已经对齐的工作文化和工作配合。招聘人员现在利用的知识前雇员可以带回船上和现有的员工可以接受再培训,承担新的角色。毕竟,给员工内部发展机会显示你的组织在他们的投资职业发展而重新雇用的雇员允许你组织留住宝贵的人才。

使用你的雇主品牌作为一种竞争优势

与增加对合适人选填补空缺职位的需求,现在的人才“吹毛求疵”时,决定哪些组织工作。候选人今天想把自己与一个尊重和所在行业的知名品牌。2022年,雇主已经开始认识到的重要性和临界改善和维护他们的雇主品牌。

领导组织投入大量的时间和精力在创建一个引人注目的员工价值主张(执行)潜在的候选人。他们这样做的时候通过创建专用的页面和独特的消息传递他们的职业网站上展示他们的文化和雇主品牌的特定方面,人才会吸引他们的目标。例如,一些组织有女性在科技和校友网络页面或展示员工的职业网站上的“声音”。最好的组织创建一个整体的执行副总裁,吸引不同群体的人才,使他们能够吸引求职者在各种品牌的同时维护一个一致的候选人的经验。

虚拟招聘成为常态

招聘过程将继续更不干涉和利用虚拟模式在前几轮的招聘。这意味着使用在线软件源,识别和潜在的候选人名单。自动化有助于组织筛选大量的最好的候选人和候选人名单面试。甚至一些组织使用申请人跟踪系统和聊天机器人简化招聘流程。

混合工作安排成为规范和招聘经理查看招聘人才地理边界之外,虚拟会议平台的使用像谷歌这样的满足和变焦是在上升。尽管在网上招聘的候选人,这仍然是决定的人类接触候选人得到这份工作。

求职者期望混合工作安排

与竞争激烈的劳动力市场和考虑到大流行的远程证明员工在他们的工作也在大量生产时在办公室工作,求职者今天预计混合工作安排。基于GitLab最新的远程工作报告六大洲的3900多人进行了调查,调查发现,34%的员工将寻找一个新的远程角色如果远程工作不是可以在他们当前的组织。虽然这并不意味着零会面时间在办公室,今天仅仅意味着雇主在他们如何解决工作安排更加灵活。

这种灵活性扩大雇主和求职者的人才库。一方面,混合工作有助于区分品牌,为候选人提供了一个更有吸引力的工作。与此同时,这意味着雇主当地之外还可以扩大自己的人才库。求职者,另一方面,寻找组织与一个明确的和透明的混合工作模式。他们不太感兴趣的选择沟通平台(例如缩放,谷歌满足或团队)而是协作工具的可用性和会议软件这是组织和员工的支持。

吸引新一代的工人

千禧一代占多数的劳动力今天,Z一代陆续进入。虽然两代通常被认为有类似的道德,Z一代是占了上风。一篇文章,强调,《商业内幕千禧一代创Zers“害怕”,是谁自信的并要求一个更好的工作与生活的平衡。鉴于这一代长大包围快速发展的技术,像Facebook和Snapchat,过时的招聘技术是一个主要的岔路创Z .事实上,Yello的研究显示,54%的受访Z一代不会提交工作申请,如果组织的招聘方法是过时的。与他们预期高创Z,优先考虑创新和流线型的技术解决方案在整个招聘过程。有远见的企业将需要了解驱动器,动机和激发创Z为了吸引和留住这批新的工人。